隨著“職業規劃”“跳槽”這些詞語在現代職場中出現的頻率不斷增高，“獵頭”一躍成為各類企業尋求發展和專業人士職業生涯中不可或缺的角色。大公司中高層另謀高就、海內外高級人才進入民企擔當重任……很多都和獵頭公司的作用相關。在國外以及北京、上海、深圳等經濟最發達地區，“獵頭”公司已經成為市場配置中高級人才的主流力量。獵頭機構和人才獵取市場是否成熟，也是衡量當地人才環境的一個指標。

　　“自己引賢”到“請人引賢”

　　在企業眾多、求賢若渴的泉州，獵頭公司在之前很長的時間就像“007”一樣神秘。社會對於獵頭公司的要求也不高，因為在先入為主的觀念中，獵頭一詞總是伴隨著“跳槽”和“挖腳”。

　　但是，隨著泉州民營企業的不斷發展，他們對中高級人才的需求不斷增加。在招納人才的過程中，這些企業發現傳統的人才招聘手段和渠道並不能招聘到所需要的人才，或者招聘來了卻發現並不合適。

　　這樣的案例在泉州民企中並不少見。例如四年前，一知名服裝企業從廣東聘請了一位市場總監，也是不到半年的時間，這位市場總監因為泉州的企業管理模式與廣東完全不同而離開。原來，在廣東，通常企業的市場走向、產品定位都是市場總監說了算，老闆一般不能插手。但在泉州，大事小事都必須由老闆點頭才算數。另外，廣東企業的中高層管理有一定的權限，比如說廣告費用，財務一年會給你準備一筆固定的費用，你用這些錢做你應做的事，企業每隔一個階段給你做一次評估，如果你做得好，你繼續幹，做不好，對不起，請你下臺。但在任職期間，高管說的話算數，不必找老闆。但在泉州的企業裡，許多高管往往從一個策劃者變成了執行者。豐澤區人力資源市場經理倪柔剛對此也深有同感，他說泉州民企，特別是家族企業在內部權責分配上和其他經濟發達地區有不少差距，這是水土問題。

　　人才引進失敗，對企業和人才都是不小的損失。對企業而言，這裡牽涉一個關鍵的問題，多數企業在引進人才時並不擅長做人才評估，因此他們找一個“會念經的和尚”容易，但找個在本土環境下還能“念好經”的“和尚”卻難得很。他們需要求助更專業的人才中介服務機構。和傳統的人才中介不同，傳統人才中介只進行簡單的撮合，獵頭公司則需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問諮詢服務。這些“前置”的服務正是企業急需的。

　　在這種環境下，泉州的人才市場中逐漸出現了一批為企業獵取中高級人才的獵頭公司和“獵人”。這算是在市場需求中應運而生的一股新的力量。

　　“獵頭”公司也水土不服？

　　不過，出乎許多業內人士意料的是，本來企業希望獵頭公司幫助解決人才水土不服問題，找到合適的人才，但是獵頭自己似乎也水土不服。至今，作為人才需求大市的泉州，依然缺乏有實力的民營招聘公司。而外資招聘機構和規模大且正規的獵頭公司甚至一家都沒有，這與泉州如此發達的民營經濟並不相稱。

　　泉州職業經理人協會理事、有十多年從事人力資源管理經驗的陳伯雄告訴記者，獵頭公司的日子在泉州確實不好過。在廣東、浙江，獵頭公司不僅在規模和數量上大大領先於泉州，而且在市場作用下開始逐步細分，比如有的專司財務管理方面的人才獵取，有的只把目光集中於技術人才。

　　泉州獵頭公司為何長不大，從職業“獵人”匡玲的說法中或許能發現一些線索。匡玲在泉州做過3年獵人業務，在業內小有名氣。她告訴記者，泉州是個熟人社會，企業用人，很多是靠熟人介紹，即使與獵頭公司合作，老闆對獵頭公司也缺乏足夠信任；一些大企業與獵頭公司會有較好的合作，但是中小企業就不太行，市場沒有完全發育。

　　一些企業正規化程度不高，經常拖欠服務費用，對獵頭公司發展也產生了不利影響。匡玲介紹，獵頭服務是有償的人才中介服務，獵頭服務由準備、尋訪、推薦三個環節組成，具體工作內容主要集中在尋訪過程之中。獵頭公司接受委託後，會根據委託人的要求先確定尋訪範圍、初步篩選目標、進行背景調查、接觸和麵談，再向委託人推薦最佳候選人，至此獵頭服務流程告一段落。按常理，委託人會根據職位要求和候選人的實際情況決定是否使用。但在泉州，經常出現企業不願支付費用，先以獵頭公司推薦的人才不符合要求為由拒絕使用，而後卻繞開獵頭公司單獨與人才簽約的情形。獵頭公司無法獲得應得的報酬，發展自然受到影響。

　　在其他地方，企業找獵頭獵取人才，通常要預先支付一筆費用，作為獵頭先期尋訪人才費用，但在泉州幾乎不可能實現。有的老闆甚至和獵頭公司簽訂了合同後，還敢拖欠費用。

　　整合發展才有出路

　　獵頭公司長不大帶來的影響不只停留在個體利益層面，而是一個牽涉到一個城市人才招聘市場化高低的問題。業內人士指出，不論是人才求職還是企業用人，都將是朝細分專業、細分行業、細分不同學歷層次，加強針對性和有效性方向發展。泉州招聘市場化程度依然不高，造成的問題是，一方面，本地企業很難招聘到合適的人才，阻礙了企業的發展；另一方面，由於渠道不通暢，本地勞動力很難就近擇業，致使人力資源外流，給本地經濟的發展造成了損失。

　　傳統的招聘方式固然有它的優點，但是逐漸暴露出和發展不相適應的地方，尤其是在中高級人才配置方面。國外70%%的中高級人才，是依靠獵頭公司進行流動的。在人才市場化的過程中，獵頭公司會扮演重要角色。

　　有關專家認為，一個城市在關注人才環境時，也應該關注獵頭公司的生存發展狀況。首先，要給獵頭公司一個正確客觀的評價，促進企業和獵頭公司之間的相互信任。目前許多企業在引進人才上和獵頭公司合作，仍抱有嘗試的態度，合作雙方誠意不夠，缺乏信任感。其次，行業協會和政府有關部門也可以做一些基礎性的工作幫助獵頭機構提高業務能力。目前泉州獵頭機構自身也有不少缺陷，特別是人才方面的評估指標體系不全面，只能對這個人在哪裡做過事、做些什麼、業績如何做一些淺層次的調查。人才評估方面實力不足，就難以勝任企業的重託。協會和相關部門可以嘗試建立企業誠信檔案，高級人才檔案，或者引導獵頭機構相互整合渠道，在必要的領域實現信息共享，這些都能促進人才中介服務市場的發展。

　　在國外，獵頭服務是一種十分流行的人才招聘方式，70%%的中高端人才招聘通過獵頭公司。隨著中國的改革開放以及大批外資企業的湧入，中國獵頭行業也隨之萌芽，並進入探索和快速發展階段。現階段國內獵頭機構主要有三大層次：

　　一是著名的跨國獵頭公司，主要分佈在上海和北京，它們主要是為世界500強企業服務，尋訪年薪至少30萬美元以上的中高級職位，或年薪超過100萬美元的區域總裁級高管職位。

　　二是在中國內地或香港特區註冊成立、實際經營時間超過5年的獵頭公司，主要集中在北京、上海、深圳和廣州，它們主要從事中國知名大企業中、高層職位的人才尋訪，並幫助來到中國的跨國公司尋訪中層偏下一點的職位。

　　三是規模較小，成立時間短，從傳統人才中介機構轉化而來的獵頭公司，和前兩個層次相比，這部分專業能力相對較弱，處於各自分散的經營狀態。